Um estudo prospectivo (1) publicado em meados de outubro avaliou, ao longo de quatro anos, quais mudanças foram notadas na cultura de segurança de um hospital com 230 colaboradores e 300 leitos que passou por uma série de intervenções para melhorias. Será que essas intervenções renovaram o ambiente de trabalho? Quatro anos são suficientes para consolidar mudanças positivas?
Em primeiro lugar, é importante observar quais foram as intervenções:
- A primeira ação angariou maior compromisso das lideranças hospitalares para que contribuíssem com o envolvimento de todas as equipes e, também, para obtenção de investimentos financeiros capazes de modernizar o parque tecnológico da instituição e apostar em ações internas de segurança.
- A segunda ação teve foco no aprendizado, já que a cultura de segurança está baseada na confiança, no compartilhamento de percepções quanto à importância deste tema. Foram promovidos, então, eventos diversos como fóruns e workshops para facilitar a interação entre os colaboradores, a comunicação entre as equipes e o respeito pela diversidade de conhecimento interdisciplinar.
- A terceira ação buscava melhorar o trabalho em equipe. Para tal, fortaleceu a interação ao ofertar capacitação aos funcionários e sessões de coaching que trataram, inclusive, de temas como resolução de conflitos. Além disso, a administração hospitalar incentivou a notificação de erros e eventos adversos enfatizando a adesão a uma cultura não punitiva.
- A quarta e última ação promoveu mudanças no ambiente de trabalho. Para isso, apostou em retenção de talentos a fim de evitar lacunas nas equipes que sobrecarregam os trabalhadores e foi desenvolvido um plano de melhoria que modernizava o hardware hospitalar pela implementação, por exemplo, de novos sistemas de solicitação de medicamentos, e o espaço físico pela manutenção do ar-condicionado e criação de novos formatos de ventilação.
Para a avaliação, foram distribuídas pesquisas periódicas que envolviam questões sobre cinco domínios de segurança (clima de trabalho em equipe, clima de segurança, satisfação no trabalho, percepção quanto à gestão e condições de trabalho) e perguntas sobre nove dimensões de segurança que avaliavam as atitudes da equipe em relação à sua colaboração com outras disciplinas, suas percepções quanto ao incentivo do hospital ao treinamento, relatórios de segurança, e atrasos causados por falhas de comunicação em áreas clínicas. Sempre que a pontuação era igual ou superior a 75, era percebida como uma atitude positiva.
Pelo menos 186 colaboradores responderam às pesquisas, sendo que a enfermagem teve uma participação muito abrangente, representando 40,6% dos respondentes.
Será que em quatro anos foi possível notar reais mudanças na cultura de segurança dessa instituição de saúde? Aparentemente não.
O documento conclui que melhorar a cultura de segurança é um grande desafio e que, talvez, os quatro anos que separaram o início das intervenções e o estudo podem não ser suficientes para que essas melhorias tenham de fato se consolidado.
Além disso, mesmo que as pontuações médias da maioria dos domínios de segurança tenham permanecido semelhantes ou ligeiramente aumentadas ao longo do período da pesquisa, alguns pontos mostraram queda nas atitudes positivas, o que pode levar à percepção de que a instituição conseguiu uma melhoria em um primeiro momento, mas teve dificuldade em sustentar esse efeito.
Outro achado da pesquisa que vale a pena enfatizar está no fato de que dimensões de segurança relacionadas a treinamento e incentivo às notificações se mostraram muito positivas no início do estudo e não tão positivas assim ao final. Uma piora em vez de uma melhora. Essa mudança pode ser reflexo da falta de motivação das equipes em assumir novas funções e em assimilar responsabilidades pelas mudanças.
Além disso, as intervenções foram implementadas hierarquicamente de cima para baixo, fazendo com que as equipes tivessem um envolvimento passivo capaz de reduzir o entusiasmo.
Por fim, o estudo indica que a sustentabilidade da cultura de segurança depende da colaboração de todos os profissionais. Sugere, também, que a percepção das equipes e seu engajamento permanecem um quebra-cabeça a ser resolvido pela gestão hospitalar.
Referências:
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